Si usas zapatos marrones, no tendrás futuro en la City de Londres




Un informe sobre movilidad social publicado por el Gobierno británico explica las barreras de las clases bajas para acceder a empleos en la banca de inversión




Solo el 7% de los niños británicos asiste a escuelas privadas en Reino Unido. Sin embargo, en 2014 en el sector de la banca de inversión, el 34% de los novatos (personal incorporado en los últimos tres años) había estudiado en colegios de pago. Con este dato arranca el último informe publicado por la Comisión de Movilidad Social de Reino Unido, un departamento consultivo para analizar y promover la igualdad de oportunidades entre las clases sociales británicas. El informe está plagado de ejemplos que señalan que en la City de Londres, la meca de las finanzas, la discriminación está a la orden del día, por cosas aparentemente tan insignificantes como el color de los zapatos.

Entre los corredores de Bolsa y analistas, el efecto es menos marcado. Pero en los puestos de banca corporativa, la etiqueta no escrita de cómo debe vestir un banquero impera y provoca la exclusión de muchos candidatos de capas sociales bajas que no saben que con zapatos marrones no tienen nada que hacer en la City. En las entrevistas de trabajo y los periodos de prueba, explica el informe, "los códigos de conducta relativamente opacos también se extienden al vestuario. Por poner un ejemplo: para los hombres, el uso de zapatos marrones con un traje de negocios es generalmente (aunque no siempre) considerado inaceptable por y para los banqueros británicos dentro de la división de banca de inversión (finanzas corporativas)", apunta el texto.

El estudio recoge muchos ejemplos concretos de comentarios recabados entre las personas que hacen las entrevistas de trabajo, responsables de departamentos, banqueros en activo y retirados, consultoras de recursos humanos, aspirantes y mentores universitarios. El código de vestuario es un auténtico techo de cristal, a tenor de las citas recogidas. "La forma de vestir es otro asunto... Desde mi experiencia [los estudiantes no privilegiados] no tienen un buen corte de pelo. Los trajes siempre les quedan demasiado grandes... Y no saben qué corbata llevar", dice uno de los empleados de banca.

En el apartado de investigación sobre movilidad social en la banca de inversión han participado profesores y doctores de la Royal Holloway University of London y la University of Birmingham.

No suficientemente pulido

"Me dijo que mi entrevista había ido muy bien... Dijo: "Es usted claramente muy agudo, pero no se ajusta del todo a este banco... No está suficientemente pulido". Me miró y me dijo: "A ver, ¿qué corbata lleva puesta? Es muy chillona. No puede usar esa corbata con el tipo de traje que lleva". ¿Qué tipo de industria es esta en la que me pueden decir que soy un buen candidato, agudo, pero no estoy suficientemente pulido?", plantea un aspirante que fracasó.

"[En finanzas corporativas] si el corte de tu traje no es bueno, si llevas los zapatos equivocados o la corbata mal, o si se te ve incómodo con el traje, habrás terminado antes de empezar. Y, por desgracia, si nunca has usado un traje antes en tu vida, ¿cómo vas a hacerlo bien?", señala otro miembro del sector.

Los ejemplos que limitan el acceso de determinadas capas de la población a los puestos importantes de la City son múltiples. La forma de hablar y de gesticular, las maneras "de banquero", la actitud de seguridad de quien se ha sentado ya antes a hablar con directivos financieros porque su padre es uno de ellos... Todo eso, coinciden los expertos consultados, suma puntos en la entrevista.

Cuentan los reclutadores que los candidatos cuyos padres ya trabajan en la City tienen ventaja, porque saben qué elementos llamarán la atención en su currículum. Por ejemplo, tener actividades extracurriculares donde se demuestre liderazgo (desde ser delegado de clase a organizar eventos para la caridad).

Redes familiares y sociales

El nepotismo y el clientelismo están a la orden del día, según los ejemplos que recuerdan otros miembros del sector. "Había un chaval y su padre era... obviamente un cliente del banco. No encontraban ningún departamento que quisiera quedárselo. Pero el último día, de uno de los departamentos, donde nunca había pasado tiempo [durante su periodo de prácticas], lo llamó el responsable para una reunión, y le ofreció un empleo. La última semana, los trabajos surgen para este tipo de personas".

El problema, dice el informe, es que en la selección de personal de la banca de inversión pesan los méritos académicos y, sobre todo, haber asistido a una universidad de élite, como la London School of Economics, Oxford o Cambridge. Pero hay también un conjunto de elementos superficiales que acaban inclinando la balanza hacia los candidatos de capas sociales más altas. Los miembros del sistema perpetúan el sistema, eligiendo a futuros banqueros con su mismo perfil. "Este alto nivel de discreción en la selección puede tener un impacto negativo sobre los solicitantes de las capas menos privilegiadas, que son menos propensos a compartir el mismo origen social o educativo que los directores de recursos humanos actuales. Dentro de ciertas divisiones de finanzas, en particular las corporativas, la idoneidad se asocia especialmente con los marcadores del estado de la clase media o alta", resume.

En la ciencia, el origen también pesa

El informe de la Comisión de Movilidad Social también analiza las desigualdades de acceso a puestos de responsabilidad en la ciencia y la salud, desde investigación a farmacéuticas. En este caso, señala que el sistema de escuelas públicas desincentiva las carreras de ciencias, en parte, porque los colegios de las zonas con niveles económicos más bajos no ofrecen todas las ramas de formación. Además, los puestos más reconocidos de esta rama exigen formación de posgrado muy avanzada que supone haber podido disfrutar de dedicación completa al estudio.

Y el peso de los padres a la hora de elegir estudios de ciencia es importante: en capas sociales sin formación es menos habitual que los hijos se dediquen a estas ramas de formación. Aun así, en el caso de la ciencia, la Comisión señala que ha detectado en las empresas interés por la diversidad en sus plantillas y sus sistemas de reclutamiento, así como por los programas de impulso desde los colegios para fomentar las ciencias.



fuente: elpais.es



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